İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik
İş ilişkisi kurulurken işçi ile işveren aralarından bir iş sözleşmesi düzenleyerek çalışma koşullarını belirleyebilirler. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşullarının taraflar açısından ebediyen bağlayıcı olması beklenilemez. İlerleyen zaman içerisinde değişen yaşam koşulları, iş düzeni vb. sebeplerle özellikle işverenlerin değişiklik yapmak istediği görülmektedir. Böyle bir değişikliğin tek taraflı olarak yapılabilmesi mümkün değildir. Yani işverenler haklı veya makul sebeplere sahip olsalar bile tek başlarına alacakları bir karar ile işçilerin çalışma koşullarında değişikliğe gidemezler.
Çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesinde yer verilmiştir. 22. Maddeye göre:
“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”
Madde metninden de anlaşılacağı üzere işveren yapmak istediği değişikliği öncelikle işçiye yazılı olarak bildirmelidir, yazılı bildirimde bulunulması yeterli değildir. Bu bildirim üzerine işçiden 6 işgünü içerisinde yazılı onay almalıdır. İşverenin yapması gereken yazılı bildirim bir yazılı öneri, teklif gibi değerlendirilebilir.
ESASLI BİR DEĞİŞİKLİKTEN NE ANLAŞILMALIDIR?
Esaslı değişikliğin ne olduğunu açıklamak gerekirse; örneğin işçinin o güne kadar tabi olduğu prim yönetmeliğinde bir değişiklik yapılmak istenmesi veya işyerinde uygulanmakta olan fazla mesai yönetmeliği uyarınca fazla mesai ücretlerinin ödenme biçiminde bir değişiklik yapılmak istenmesi veya işçinin çalışma yerinin değiştirilmesi işçi açısından esaslı birer değişiklik olarak değerlendirilebilir. Yani özetle işçinin menfaatlerini etkileyebilecek her türlü değişikliği esaslı bir değişiklik olarak kabul edebilmek mümkündür.
İŞÇİ YAPILAN DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?
İşçi, işveren tarafından yapılan değişikliği elbette kabul etmek zorunda değildir. İşverenin yapmış olduğu bildirim üzerine işçinin o konuda sessiz kalmış olması yani olumlu veya olumsuz hiçbir cevap vermemiş olması da işçinin o değişikliği kabul etmiş olduğu şeklinde yorumlanamaz. İşçi 6 iş günü içerisinde yazılı bir şekilde onayladığına ilişkin bir beyanda bulunmadığı sürece söz konusu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.
Örneğin; işveren ekonomik kriz gibi makul bir sebeple işyerinde o güne kadar uygulanmakta olan prim yönetmeliğini kaldırmak istiyor. Ama bu konuda işçilere söz konusu yönetmeliğin kaldırılmasına ilişkin herhangi bir bildirimde bulunmuyor, işçilerin bu konuya ilişkin yazılı onaylarını almıyor. İşçiler 4 yıl boyunca önceki uygulamadan farklı bir şekilde prim almadan çalışıyorlar ve bir gün iş akdi sona eren işçi alamadığı primleri talep ediyor. İşte bu noktada her ne kadar işçiler 4 yıl boyunca hiçbir şey söylemeden çalışmaya devam etmiş olsa da işçilerin bu sessiz kalması değişikliği kabul etmiş oldukları şeklinde yorumlanamayacaktır veya işçinin 4 yıl boyunca prim almaksızın çalışması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyecektir. İşverenin ekonomik kriz gibi makul gerekçeleri de olsa işçinin yazılı onayının alınmamış olması işçi açısından yapılan değişikliğin hiçbir hüküm ifade etmeyeceği anlamına gelecektir.
İŞÇİ YAPILAN DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEZSE İŞVEREN BU DURUMU KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?
Yukarıda da değinmiş olduğumuz üzere işçi değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Bu durumda söz konusu değişiklik kabul etmeyen işçi açısından herhangi bir bağlayıcılık taşımayacaktır. Ancak bu noktada şayet işveren söz konusu değişikliği yapmakta geçerli nedenlere sahip ise bu duruma katlanmasının beklenilmesi hakkaniyete uygun olmayacaktır. İşveren yapmış olduğu değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdine son verebilir. İşverenin bu feshine "değişiklik feshi" adı verilmektedir. İşverenin buradaki fesih hakkı haklı fesih ile karıştırılmamalıdır.
Yani işçinin çalışma koşullarında değişikliği kabul etmemesi halinde işveren iş ilişkisini ancak ihbar sürelerine uyarak ve işçinin yasal olarak hak kazanmış olduğu işçilik alacaklarını ödeyerek sona erdirebilir. İşçi eğer fesih tarihinde en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi işveren tarafından yapılmak istenilen değişikliğin haklı ya da geçerli sebepler taşımadığını düşünüyorsa işe iade talebi ile İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen arabuluculuk bürosuna başvuru yapabilecektir, işe iade davası açabilecektir.
İŞYERİ UYGULAMASI İŞVEREN AÇISINDAN BAĞLAYICI MIDIR?
İşverenler bazen de iş sözleşmesi ve/veya işyerinde uygulanmakta olan yönetmeliklerde herhangi bir değişiklik yapmaksızın işyerinde daha önceden yapılmayan farklı uygulamalara başlayabilirler. Yapılan uygulamalar her zaman işçi aleyhine olmak zorunda değildir. Yapılan uygulamalar aslında oldukça işçi lehine yeni bir düzeni beraberinde getirebilir. Örneğin; iş sözleşmesinde veya işyerinde uygulanan yönetmeliklerde işçinin ikramiye alacağına ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamasına rağmen işveren yıl sonunda işçilere ikramiye öderse ve böyle bir uygulamayı 3 yıl ardı ardına sürdürürse artık o uygulama bir işyeri uygulamasına dönüşmüş olacaktır.
Eğer yapılan şey bir işyeri uygulamasına dönüşmüş ise işverenler bu noktada oldukça dikkatli olmalıdır. İş sözleşmesi ve/veya işyeri yönetmeliklerinde hüküm bulunmadığı halde işverenler tamamen iyi niyetli bir şekilde kendiliğinden böyle bir uygulamayı başlatıp sürdürse de söz konusu uygulamanın 3 yıl yapıldıktan sonra 4. yıl yerine getirilememesi halinde işverenin bu durumdan sorumluluğu gündeme gelecektir. İşveren bu durumda sözleşmede veya yönetmelikte bir hüküm olmadığına dayanarak sorumlu olmadığını ileri süremez. Çünkü yazılı bir değişiklik ve/veya düzenleme olmasa da kurulan düzen bir işyeri uygulamasına dönüşmüştür ve işvereni bağlar.
PEKİ İŞVEREN ARTIK SÖZ KONUSU İŞYERİ UYGULAMASI İLE BAĞLI OLMAK İSTEMİYORSA NE YAPMALIDIR?
İşveren en baştan böyle bir uygulamaya başlarken yapmış olduğu ödemelerin ve/veya uygulamanın bir işyeri uygulaması teşkil etmeyeceğine ilişkin yazılı bir kayıt koyabilir. Örneğin yukarıdaki örnek uyarınca işçilere bir ödeme yaparken söz konusu ödemenin işyeri uygulaması olmadığını belirterek ve işçinin de bu konuda imzasını alarak yazılı bir belge düzenleme yoluna başvurabilir.
İşveren eğer en baştan duruma ilişkin bir önlem alamazsa işte bu noktada da yukarıda değinilen 4857 sayılı İş Kanunu madde 22 hükümlerine başvurabilecektir. Yani işyeri uygulamasına son vermek istediğinde artık o uygulamanın yapılmayacağını yazılı olarak işçilere bildirdikten sonra 6 iş günü içerisinde işçilerin yazılı onayını alıp, uygulamaya bir son verebilecektir.
Sonuç olarak; işçi ve işveren karşılıklı olarak bir protokol ve/veya sözleşme düzenleyerek çalışma koşullarında değişiklik yapabilirler. Çalışma koşullarında değişiklik talebi bazen işverenden de gelebilir. İşverenin yapmak istediği değişiklik yazılı olarak işçiye bildirilmeden ve işçinin bu konudaki yazılı onayı 6 iş günü içerisinde alınmadan söz konusu değişiklik işçi açısından hiçbir bağlayıcılık taşımayacaktır. İşçi önceki duruma tabi olarak çalışmaya devam edecektir. Konuya ilişkin sorularınız için bize info@pinarileri.com elektronik posta adresinden veya +90 312 240 36 83 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz. Sorularınızı cevaplamaktan memnuniyet duyarız.
Yasal Uyarı: İşbu makale başka bir internet sitesinde ancak makalenin yer aldığı internet adresi linkini içeren aşağıdaki ifadeye yazının başında veya sonunda belirgin bir şekilde yer verilmesi şartıyla yeniden yayımlanabilir veya basılabilir.
